Intervista all’Avv. Michele Femminella dello Studio Viglione-Libretti & Partners sulle novità introdotte dal “Decreto Trasparenza” in materia di contratti di lavoro subordinato

Avv. Femminella il c.d. “Decreto Trasparenza” ha introdotto alcune importanti novità in relazione ai rapporti di lavoro subordinato. Quali sono gli interventi più importanti previsti dalla nuova normativa?
Lo scorso 13 agosto è entrato in vigore il Decreto Legislativo n.104/2022, c.d. Decreto Trasparenza, che ha aggiornato la disciplina afferente la costituzione dei rapporti lavorativi di tipo subordinato, introducendo in particolare importanti novità a carico dei datori di lavoro in materia di informativa su termini e condizioni di lavoro dei propri dipendenti. La nuova disciplina incide dunque principalmente sul contenuto e sulla forma dei contratti di lavoro e delle lettere di assunzione che, pertanto, dovranno essere riformulate in senso più esaustivo quanto al contenuto.
Quali sono, nello specifico, i nuovi obblighi informativi in capo ai datori di lavoro?
Tanto i datori di lavoro pubblici quanto quelli privati – nonché i professionisti e i consulenti operanti nel settore giuslavoristico – devono prevedere ed inserire nei contratti di lavoro e nelle lettere d’assunzione una serie di informazioni riguardanti il rapporto di lavoro ad instaurarsi, tra le quali figurano in particolare la durata del periodo di prova, la formazione per i lavoratori, i congedi, la programmazione dell’orario lavorativo e la disciplina del lavoro straordinario.
Analiticamente ed in virtù della nuova disciplina, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore, all’atto dell’assunzione le seguenti informazioni:
• l’identità delle parti;
• il luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro;
• in caso di rapporto di lavoro a termine, la durata prevista dello stesso;
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno laddove la tipologia di lavoro permetta di prevedere turni e orari;
Tali informazioni dovranno essere fornite al momento dell’assunzione e dunque dovranno essere contenute nella lettera di assunzione o nel contratto (o, al più tardi, fatte pervenire con apposita comunicazione al lavoratore entro 7 giorni dall’assunzione).
Altre informazioni obbligatorie potranno di contro essere fornite dal datore di lavoro entro 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa, e più precisamente:
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi;
• Enti e Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi versati dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale prevista dal datore di lavoro;
• la procedura, la forma e i termini di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro e del lavoratore;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista;
• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota.

A quali categorie di lavoratori e a quali rapporti di lavoro si applica la nuova normativa?
Le informazioni obbligatorie introdotte dal D.Lgs. n. 104/2022 circa gli elementi essenziali del rapporto di lavoro e le condizioni afferenti le prestazioni lavorative e le tutele previste in favore dei lavoratori trovano applicazione con riferimento alla stragrande maggioranza dei rapporti lavorativi e più precisamente nei confronti di:
• lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno o a tempo parziale;
• lavoratori agricoli assunti con contratto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e determinato, a tempo pieno o a tempo parziale;
• lavoratori marittimi e lavoratori della pesca, salva la disciplina speciale;
• lavoratori domestici (ad eccezione degli artt. 10 e 11 del D.Lgs. n. 104/2022);
• lavoratori occupati con tipologie di contratto individuale “non standard”, ossia con contratto di lavoro somministrato, contratto di lavoro intermittente, contratto di collaborazione continuativa etero-organizzata, contratto di collaborazione coordinata e continuativa, contratto di prestazione occasionale “PrestO”;
• lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, D.Lgs. n. 165/2001;
• lavoratori dipendenti degli enti pubblici economici.

I nuovi obblighi informativi non trovano invece applicazione nei confronti dei lavoratori con rapporto di lavoro autonomo occasionale, d’opera o professionale; lavoratori sportivi con rapporto di lavoro autonomo non in forma di collaborazione coordinata e continuativa; lavoratori subordinati con lavoro minimo; lavoratori autonomi con rapporto di agenzia o di rappresentanza commerciale; familiari lavoratori che collaborano nell’impresa del familiare titolare della stessa.

La nuova disciplina informativa si applica solo ai rapporti di lavoro di nuova costituzione o anche a quelli già in essere?
Le disposizioni contenute nel Decreto Trasparenza si applicano tanto ai rapporti di lavoro di nuova costituzione quanto a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022. In quest’ultimo caso, laddove il lavoratore già assunto ne faccia apposita richiesta per iscritto, il datore di lavoro dovrà fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni oggetto degli obblighi di comunicazione come da nuove disposizioni normative.

Sono previste sanzioni in caso di mancato adeguamento ai nuovi obblighi informativi?
Ebbene sì. Il rispetto degli obblighi informativi previsti dal D.lgs. 104/2022 a carico dei datori di lavoro è obbligatorio per tutti i rapporti lavorativi rientranti nell’ambito di applicazione della nuova disciplina. In caso di mancato, ritardato o incompleto assolvimento degli obblighi informativi, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, previo accertamento delle violazioni, potrà applicare una sanzione amministrativa da un minimo di Euro 250 ad un massimo di Euro 1.500 per ogni singolo lavoratore interessato dalla violazione.

Avv. Femminella, quali sono le sue considerazioni in merito a queste novità normative?
Il diritto da parte dei lavoratori ad essere informati in maniera chiara, esaustiva e puntuale in merito alle condizioni dei rapporti di lavoro ad instaurarsi è sacrosanto e di fondamentale importanza, soprattutto in un mondo del lavoro sempre più “insidioso” e competitivo, specie al ribasso in quanto a diritti e tutele.
Di contro, come ogni integrazione e novità normativa, soprattutto in un ambito di per sé già “labirintico” come quello giuslavoristico, il rischio è quello di creare confusione e difficoltà interpretative e applicative in capo ai datori di lavoro e, di riflesso, per i consulenti chiamati a fornire assistenza. Nel caso di specie, comunque, pur dovendo scontare qualche inevitabile incertezza iniziale, l’applicazione dei nuovi obblighi informativi in favore dei lavoratori dipendenti non dovrebbe causare particolari grattacapi ad aziende e titolari di impresa che, in ogni caso, sono chiamati senza ritardo a dover aggiornare ed integrare modelli e contenuti della documentazione utilizzata in sede di assunzione.
Ai fini dell’assolvimento di tali oneri ed adempimenti lo Studio Viglione-Libretti & Partners fornisce consulenza ed assistenza ad aziende e lavoratori.